علل رد شدن رزومه های برنامه نویسی؟

مقدمه

بازار کار برنامه‌نویسی در ایران، به‌ویژه در حوزه وب، روزبه‌روز در حال رشد و تغییر است. با وجود نیاز بالای شرکت‌ها به نیروهای فنی، بسیاری از برنامه‌نویسان جونیور (تازه‌کار) در همان مراحل ابتدایی با مانعی به نام رد شدن رزومه روبه‌رو می‌شوند. این موضوع باعث ایجاد دلسردی در میان علاقه‌مندان می‌شود و حتی بعضی تصور می‌کنند که ورود به بازار کار خیلی سخت است.

واقعیت این است که رد شدن رزومه همیشه به معنای «ضعف شدید در توانایی‌ها» نیست؛ بلکه مجموعه‌ای از عوامل مختلف دست به دست هم می‌دهند. گاهی مشکل از نحوه نگارش رزومه و نمایش مهارت‌هاست، گاهی توقعات کارفرما بالاتر از سطح جونیور است، و در برخی مواقع فرهنگ سازمانی یا ساختار شرکت‌ها مانع جذب نیروهای تازه‌کار می‌شود.

در این گزارش با بررسی تجربیات منتشرشده در انجمن‌های تخصصی (مثل Quera و برنامه‌نویس دات‌آی‌آر)، سایت‌هایی مانند ویکی‌تجربه و پست‌های متخصصان در شبکه‌های اجتماعی (از جمله لینکدین)، تلاش کرده‌ایم علل اصلی رد شدن رزومه‌های برنامه‌نویسان جونیور وب در شرکت‌های ایرانی را دسته‌بندی و تحلیل کنیم.

ضعف‌های رایج در رزومه

رزومه‌ی غیرمتناسب با موقعیت شغلی: بسیاری از جونیورها رزومه‌ای کلی و آماده دارند که برای چندین آگهی مشابه استفاده می‌شود. کارفرمایان «از کیلومترها دور» درخواست‌های کلی‌گو را تشخیص می‌دهند و بدون خواندن رد می‌کنند. به همین دلیل تأکید می‌شود رزومه برای هر شغل به‌طور اختصاصی تنظیم شود؛ مثلاً ترتیب تجربه‌ها و تاکید روی مهارت‌های مرتبط را تغییر دهید.

قالب و ساختار نامناسب: رزومه‌ای که ساختار شلخته یا نامنظم داشته باشد، خوب خوانده نمی‌شود. استخدام‌کنندگان در نگاه اول فقط چند ثانیه فرصت دارند؛ بنابراین باید اطلاعات کلیدی (تحصیلات، تجربه‌ها، مهارت‌ها) واضح و برجسته باشد. استفاده از فونت ساده و ثابت، رنگ‌بندی محدود و بخش‌بندی منظم کمک می‌کند که مرور رزومه آسان‌تر شود.

اطلاعات ناکافی یا نادرست: گاهی در رزومه‌ها اطلاعات تماس ناقص یا اشتباه (ایمیل یا شماره تلفن غلط) درج می‌شود؛ این به‌معنای بی‌پاسخ ماندن ارسال‌های کاری است. همچنین نبود لینک به پروفایل‌های مرتبط مثل GitHub یا لینکدین ضعف بزرگی است. افزودن آدرس لینکدین و گیت‌هاب در رزومه باعث جلب توجه بیشتر می‌شود.

رزومه فارسی به جای انگلیسی: تجربه‌ها نشان می‌دهد در بسیاری از شرکت‌های ایرانی، رزومه‌های انگلیسی اعتبار بیشتری دارند؛ مسئولان منابع انسانی معمولاً رزومه انگلیسی را جدی‌تر می‌گیرند. به‌ویژه در شرکت‌های بزرگ یا خصوصی، رزومه فارسی ممکن است کمتر دیده شود، حتی اگر دانش برنامه‌نویسی فرد بالا باشد. بنابراین اگر توانایی دارید، تهیه‌ی نسخه انگلیسی رزومه توصیه می‌شود.

فاقد تجربه یا پروژه‌های عملی: رزومه‌ای که صرفاً شامل جزئیات تحصیلات و دوره‌های آموزشی باشد و نمونه‌کاری از پروژه‌های عملی نداشته باشد، به‌سختی جذاب خواهد بود. کارفرمایان ترجیح می‌دهند جونیورها در رزومه خود از دوره‌ی کارآموزی، پروژه‌های دانشگاهی مهم یا مشارکت در پروژه‌های متن‌باز یاد کنند تا نشان دهند توانایی عملی دارند. بسیاری از علاقه‌مندان به‌رغم داشتن «دانش نسبتا خوب»، نمی‌توانند کار مرتبط پیدا کنند؛ زیرا رزومه‌شان قوی نیست.

مهارت‌های مورد انتظار کارفرما

• تسلط فنی مناسب برای عنوان شغلی: کارفرمایان معمولاً فهرست مشخصی از مهارت‌های فنی (تکنولوژی‌ها و ابزارها) را در آگهی‌های خود می‌آورند. مثلاً یک جونیور بک‌اند سی شارپ انتظار می‌رود با Git، ASP.NET MVC, Web API، REST و فناوری‌های رایج آشنا باشد. بسیاری از جونیورها گزارش داده‌اند که در آگهی‌ها تکنولوژی‌هایی مانند Git، فریم‌ورک دات نت و REST درخواست می‌شود در حالی که تجربه‌ای در آن‌ها ندارند. بنابراین آموختن مهارت‌های پرمصرف هر حوزه (مثل جاوااسکریپت/CSS برای فرانت‌اند یا فریم‌ورک‌های معروف) ضروری است. گاهی نیز شرکت‌ها سؤالات الگوریتمی را دست‌کم برای سنجش توانایی‌های انتزاعی می‌پرسند؛ چنان‌که یک توسعه‌دهنده فرانت‌اند نوشته بود «وقتی از متخصص فرانت‌اند سوال الگوریتمی می‌پرسند، مشخص نیست آیا دانش CSS مهم‌تر است یا حل معما»

• مهارت‌های نرم (رفتاری) و ارتباطی: علاوه بر دانش فنی، «مهارت‌های نرم» مثل اخلاق حرفه‌ای، توانایی کار گروهی و حل مسئله نیز اهمیت دارد. توصیه شده است حتی یک جونیور وقت بگذارد مهارت‌های ارتباط و همکاری را تقویت کند؛ چون در مصاحبه‌ها معمولاً «صرفا تخصص را نمی‌سنجند و جنبه‌هایی مثل اخلاقیات و ارتباط‌گیری با سایر افراد تیم را هم مد نظر قرار می‌دهند». از این رو بیان توانایی‌های مسلط نبودن بر فلان ابزار اما تمایل به یادگیری سریع نیز در گفتگو با مصاحبه‌کننده مهم است (اگر جواب سوالی را نمی‌دانید، راحت بگویید و بر یادگیری آینده تأکید کنید)

• انتظار رشدی و آزمون عملی: بسیاری از شرکت‌ها برای جونیورها قرارداد آزمایشی چند ماهه (معمولاً ۳ ماه) در نظر می‌گیرند تا کار آنها را از نزدیک بررسی کنند. کارفرمایان تأکید می‌کنند اگر پس از این دوره کوتاه بخوبی عمل کنید، استخدامتان را دائمی خواهند کرد. همچنین از نظر آنها داشتن حداقل چند سال تجربه (حدود ۳ سال) به راحت‌تر شدن دعوت به مصاحبه کمک می‌کند؛ جایی که «اگر تجربه کاری حداقل ۳ سال داشته باشید، خیلی از جاها راحت باهات مصاحبه می‌کنند». این مسأله نشان می‌دهد کارفرمایان معمولاً تمایل دارند جونیورهایی را جذب کنند که پیش از این در حدی خودشان را آزموده باشند.

خطاهای رایج در فرایند اپلای

• ارسال رزومه‌ی کلی و ارسال کمکی نکردن: فرستادن یک رزومه کلی برای چند شرکت، بدون اشاره به جزئیات آن شغل، کارفرما را جذب نمی‌کند. اشتباه بزرگ آن است که رزومه را بدون تغییر چندین بار ارسال کنیم. بهتر است قبل از ارسال، رزومه را بروزرسانی کرده و بخش‌هایی را که به شغل مربوط نیست حذف یا مخفی کنید.

• نداشتن نمونه‌کارها و پیگیری نکردن: پیش از ارسال رزومه، همه‌ی پروژه‌های قابل ارائه (پورتفولیو) را جمع کنید و در صورت امکان لینک آنها را در رزومه و پروفایل‌های آنلاین (مانند گیت‌هاب) قرار دهید. همچنین در لینکدین خود فعال باشید و آن را در رزومه وارد کنید؛ بهتر است با متخصصین حوزه و مسئولان منابع انسانی در لینکدین ارتباط بگیرید تا شانس دیده شدن رزومه‌تان بیشتر شود.

• انتظارات نامتناسب: درخواست حقوق بیش از انتظار برای یک جونیور، معمولا باعث رد شدن می‌شود. توصیه شده است در شروع کار، دستمزد معقول (مثلاً حدود ۷–۹ میلیون تومان برای جونیور) در نظر بگیرید و آمادگی داشته باشید حقوق نهایی پس از مدتی و اثبات خود افزایش یابد. همچنین اصرار بر قرارداد طولانی‌مدت یا مستقل نباشد؛ بسیاری از شرکت‌ها ابتدا پیشنهاد قرارداد سه‌ماهه می‌دهند تا عملکردتان را بسنجند.

• عدم سازگاری یا ناامیدی سریع: اگر در اولین مصاحبه یا پس از چند رد دریافتید ناامید نشوید. تداوم در ارسال رزومه و ارتقای مهارت (مطالعه و تمرین بیشتر) سرانجام منجر به نتیجه می‌شود. همچنین در مصاحبه اگر در مورد موضوعی دانش ندارید، به‌جای فرار از پاسخ، اعلام کنید قصد دارید آن را یاد بگیرید و برای جواب دادن جستجو می‌کنید؛ بسیاری از مصاحبه‌گران ارزیابی‌شان از کاندیدا مبتنی بر همین واکنش‌هاست.

مشکلات فرهنگی و سازمانی

• فرهنگ آزمون و خطا و عقده‌ی مقام: در برخی شرکت‌های ایرانی محیط کار مساعد رشد جونیورها نیست. به‌عنوان مثال، مواردی گزارش شده که مصاحبه‌کنندگان با لحنی تحقیرآمیز با متقاضی رفتار کرده‌اند («شما هیچی بلد نیستید، ما بلدیم»)، یا روی جزئیات دست‌وپاگیر تمرکز کرده‌اند (بازجویی درباره پر کردن بخش اطلاعات خانواده در فرم استخدامی). این نوع برخوردها نشان می‌دهد برخی سازمان‌ها هنوز نسبت به نیروهای تازه‌کار با رویکردی آمرانه و بی‌اعتماد برخورد می‌کنند.

• سوءاستفاده از جایگاه کارآموز: در برخی مجموعه‌ها جابکشی مناسبی برای جونیورها وجود ندارد و از عنوان «کارآموز» سوءاستفاده می‌شود. گزارش شده تعدادی شرکت نیروهای جدید را ۶ ماه بدون حقوق به عنوان کارآموز نگه می‌دارند که عملاً یک سوءاستفاده است. توصیه شده حتی در صورت قبول کارآموزی بدون حقوق، مدت آن بیش از ۱–۲ ماه نشود تا از این وضعیت ضرر نکنید.

• تأکید بر تجربه‌ی قبلی و عدم تمایل به آموزش: بسیاری از کارفرمایان بنا به دلایل اقتصادی یا نیاز به سرعت، ترجیح می‌دهند از میان کاندیداهای مجرب انتخاب کنند. همان‌طور که گفته شد، داشتن ۳ سال تجربه یا بیشتر راهگشاتر است. در نتیجه شرکت‌ها اغلب جونیور را صرفاً به عنوان نیروی پروژه‌بردار یا کارگر فنی نگاه می‌کنند و برنامه‌ی آموزشی مشخصی ندارند. این وضعیت (در کنار فشار کاری بالا) موجب می‌شود جذب نیروی جوان و صفر کیلومتر دشوار شود.

• ساختارهای سنتی و بروکراسی: در برخی شرکت‌ها، رویه‌های اداری و سلسله‌مراتب سنگین مانع جذب نیروهای مستعد می‌شود. برای مثال، یک متقاضی گزارش کرد در بخش آموزش فرم استخدامی به او دستور داده شده اطلاعات خانوادگی را پر کند و وقتی تعلل کرده با لحن تندی مواجه شده است. در موارد دیگر، به جای توانمندی‌ها، ارتباطات و وابستگی‌های خارج از دانش فرد دخالت داده شده است (مثلاً درخواست تماس مدیرعامل شرکت قبلی). این موارد نشان می‌دهد گاهی معیارهای غیرتخصصی (مانند ارتباطات شخصی یا فرآیندهای دست‌وپاگیر) بر روند استخدام سایه می‌اندازند.

منابع: نتایج بررسی وبلاگ‌ها و تالارهای گفتگوی تخصصی برنامه‌نویسی ایرانی و تجربیات فعالان حوزهquera.orgquera.orgvirgool.iobarnamenevis.orgvirgool.iot.met.met.me. این منابع نظرات برنامه‌نویسان و کارفرمایان را منعکس می‌کنند که دلایل فوق را بیان کرده‌اند.